Мало кто так глубоко погружен в наши рабочие тревоги как Элисон Грин, которая уже десять лет отвечает на вопросы о работе на своем сайте Ask a Manager. В «Прямом отчете» она освещает темы из своего почтового ящика, которые помогают объяснить современное рабочее место и то, как мы могли бы лучше на нем ориентироваться.
Если верить сообщениям работодателей, они отчаянно пытаются найти хороших работников, но не могут заманить их любой ценой. Однако если поговорить с соискателями или с действующими сотрудниками тех же компаний, то мы услышим совсем другую историю.
С точки зрения соискателей, у компаний действительно много вакансий, но они не приспособились к масштабным изменениям на рынке труда, произошедшим за последние два года. Они предлагают смехотворно низкие зарплаты, хотя кандидаты могут получить гораздо больше, или требуют многолетнего опыта для работы «начального уровня», и многие все еще подразумевают недоплаты и переработки в то время, когда у работников появляется гораздо больше возможностей.
Эти рассказы довольно типичны для того, что я слышу от соискателей, а также от сотрудников компаний, которые говорят, что испытывают трудности с наймом:
— «Я потерял счет объявлениям о работе, которые я видел, где требуется 5-8 лет опыта (в довольно уникальной области), но платят только $17-18 в час в районах с высоким уровнем жизни и там, где работа ведется лично. Наверное работодатели считают это хорошей зарплатой, но это просто оскорбительно».
— «Мой работодатель отчаянно нуждается в еще одном ключевом сотруднике, но не хочет давать больше недели отпуска. Не хочет идти на уступки. Это невероятно недальновидно».
— «Недавно я искал работу, и это было интересно. Я получал предложение в конце каждого собеседования, один раз даже позвонили, пока я ехал домой. Но то, что предлагали некоторые работодатели, все равно смехотворно. Одно медицинское агентство, которое занималось непосредственным контактом с уязвимыми с медицинской точки зрения пациентами, хвасталось на собеседовании, что они поощряют отгулы и поддерживают здоровый баланс между работой и личной жизнью. Они предлагали семь выходных дней в году, которые включали в себя как отпуск, так и время болезни, при этом пособие по болезни, связанное с COVID, не предоставлялось. Невероятно. Последний раз я видел, что у них до сих пор висит объявление о срочном наборе сотрудников».
— «В своей отрасли (биотехнологии, в частности, клеточная терапия) я постоянно слышу и вижу, что существует отчаянная потребность в квалифицированных сотрудниках… Я знаю, что в моем отделе мы уже давно пытаемся закрыть несколько специализированных позиций, и по крайней мере несколько собеседований уже состоялось, но собеседники отказываются от работы, потому что мы не платим ничего подобного тому, что платит наш ближайший (по типу работы и физическим характеристикам) конкурент. Поскольку все в нашем отделе знают это, никто из тех, с кем я разговаривал, похоже, не понимает, почему мы не предлагаем рыночную ставку».
— «Мы теряем талантливых сотрудников, и не можем найти/нанять квалифицированных кандидатов, которые будут работать за ту зарплату, которую получали предыдущие. Мы месяцами не заполняем вакансии, в основном потому, что наш вице-президент по персоналу считает, что нам всем переплачивают. Рынок считает иначе… Интересно, кто победит?».
В то же время, когда компании не могут предложить конкурентоспособную заработную плату, многие из них перегружают должностные инструкции до предела:
— «Моя организация «борется» за заполнение вакансий, жалуясь на то, что не может найти никого квалифицированного, а когда находит кого-то с определенной квалификацией, ему отказывают. Ну, без шуток. Эта должность представляет собой комбинацию двух совершенно разных работ, так что удачи вам в поиске человека с многолетним опытом коммерческих сделок с землей и опытом управления волонтерами. О, и вы хотите платить этому опытному человеку, который должен выполнять две совершенно разные работы и отчитываться перед двумя разными начальниками, ерунду? Неудивительно, что они пытаются закрыть эту должность с июля».
— «В моей области за последний месяц или около того я вижу гораздо больше объявлений о вакансиях, и только на этой неделе со мной связались несколько рекрутеров. Но описания вакансий очень требовательны, даже больше, чем до пандемии. Так много очень специфических навыков, которые вряд ли можно найти в одном человеке. … Недавно один клиент рассказывал мне о том, что не может найти «хороших» кандидатов на свои должности. Я предложил им подумать о том, чтобы сфокусировать описание вакансии на тех навыках, которые им больше всего нужны, но он не согласился и просто повторил, как сильно им нужна вся эта квалификация. Нужна? Тогда ВЫ ДОЛЖНЫ ЗА ЭТО ПЛАТИТЬ. Просто полное неверие в то, что они больше не монополисты».
Это сопротивление адаптации к новым условиям, похоже, лежит в основе того, что происходит на рынке. Работодатели все еще действуют так же, как и десять лет назад, не задумываясь о том, что им, возможно, придется измениться — повысить зарплаты, увеличить льготы и вообще сделать себя более привлекательным местом работы.
Они также не подходят к процессу найма с той серьезностью и срочностью, которых требует рынок, как отмечает этот человек:
-«То, что я слышу о рынке труда, не соответствует тому, что я вижу на самом деле. Я слышу: «Мы возьмем любого, у кого есть пульс и половина вашего опыта». Я слышу: «Пожалуйста, обращайтесь, мне нужен такой человек, как вы». Я слышу: «Вы отлично подходите на эту должность» от рекрутера. А на деле я попадаю в черную дыру. Мне говорят, что нужно связаться с людьми, которые никогда мне не перезванивают. Я вижу, как «отчаявшиеся» компании берут много времени на раздумья. Я вижу, как люди доходят до финального раунда собеседований и вдруг получают отказ по надуманной причине. (Серьезно, один знакомый пришел на финальное собеседование после того, как получил очень хорошие отзывы от своего внутреннего рекрутера по каждому предыдущему этапу, состоявшему, как мне кажется, из четырех частей, и только после этого ему сказали, что компания ищет совершенно другие навыки для этой роли. Представьте, что вы проходите собеседование на французском языке, а потом вам говорят, что для работы требуется японский».
Компании, которым сейчас удается эффективно нанимать сотрудников, меняют свои процессы, чтобы сделать это:
— «Недавно я искал человека на должность, и это было непросто: у нас было 2 отклоненных предложения (у одного человека было 4 конкурирующих предложения)! Мы поняли, что наш типичный процесс был слишком медленным (он занимал около 3 недель). Мы знали, что должны быть быстрее — в третий раз мы получили предложение на руки в течение 9 дней после подачи заявки, и оно было принято. Мы также увеличили зарплату почти на $20 000 с первого до третьего объявления, потому что рынок показывал нам, что кандидаты, которых мы хотели, могут получить больше денег! (Мы обсуждали возможность оставить ту же зарплату, но сделать должность более начального уровня, но вместо этого решили повысить зарплату)».
Справедливости ради следует отметить, что некоторые работодатели, похоже, делают все возможное, но все равно сталкиваются с реалиями рынка соискателей:
— «Моя компания работает в сфере программного обеспечения, и найти опытных разработчиков, программистов и специалистов по внедрению в нашей специфической, очень конкурентной экосистеме РЕАЛЬНО сложно. Мы работаем полностью удаленно (с полной поддержкой ИТ), платим конкурентоспособно (действительно), оплачиваем по крайней мере 80% взносов по медицинскому страхованию и имеем другие действительно хорошие льготы, у нас потрясающий баланс между работой и личной жизнью, мы требуем, чтобы люди брали отпуск, и у нас очень благоприятная, прозрачная, ориентированная на сотрудников культура. … У нас были люди, которые принимали наше предложение, а затем отказывались от него через 2–4 дня. Бывало, что кто-то начинал работать, а через две недели увольнялся, потому что принимал другое предложение. Наш специфический рынок труда всегда был конкурентным, сейчас он стал безумно конкурентным».
В конечном итоге, однако, слишком многие компании привыкли к тому, что им не нужно платить конкурентоспособную зарплату, предлагать привлекательные льготы или вообще хорошо относиться к людям. Теперь, когда ситуация изменилась, некоторым из них проще жаловаться на рынок труда, чем придумать, как сделать себя таким местом, где люди будут стремиться работать даже тогда, когда у них есть другие варианты.
Неизвестно, как долго продлится этот момент и будет ли он достаточно долгим, чтобы заставить больше компаний изменить свой менталитет, но чем дольше он продлится и чем больше мы привыкаем к этим изменениям, тем лучше будет для работников.